wp - grudzien 2016

Feedback jest bogiem

Brief.pl / Wiedza

Zdecydowana większość w niego wierzy, ale nikt go nie widział. W takiej przenośni można opisać poziom zarządzania w wielu polskich firmach. Czy feedback jest ważny w procesie budowania marki pracodawcy? Zdecydowanie tak, ale managerowie zwyczajnie nie mają na niego czasu lub po prostu nie umieją go przeprowadzać.

-

Badania zrealizowane przez serwis GazetaPraca.pl dotyczące zaangażowania pracowników wskazują, że aż 55 proc. z nich po wykonaniu zadań nie otrzymuje od przełożonego żadnej informacji zwrotnej na temat jakości swojej pracy, a zaledwie 10 proc. respondentów mówi, że może liczyć na uznanie ze strony szefa po dobrze wykonanej pracy. Podobną lukę dostrzegają kandydaci do pracy - aż 85 proc. pozostaje bez żadnej informacji zwrotnej na temat swojej kandydatury po złożeniu aplikacji. Jedynie 47 proc. z nich ma ochotę na dalszy kontakt z firmą.

Te i inne badania dotyczące zaangażowania pracowników, ich motywacji do pracy i czynników wpływających na satysfakcję dostarczają ogromnych ilości informacji, dzięki którym możemy rozrysować mapę dróg wiodących do zbudowania marki pracodawcy. Formułowanie atrybutów marki wydaje się zatem proste, wystarczy zapoznać się z wynikami powyższych badań i zacząć wdrażać je po kolei. Dlaczego zatem polscy pracodawcy w swojej komunikacji częściej sięgają po pasję, zamiast komunikować dokonywane zmiany w organizacji, zgodnie oczekiwaniami pracowników i kandydatów?


Feedback = rozwój

Polscy pracodawcy zwykle nie lubią rozmawiać o pieniądzach. Nawet jeśli badania na kilkutysięcznej próbie respondentów wskazują, że dla 59 proc. pracowników korzyść finansowa daje największą satysfakcję z pracy, dla 56 proc. sukces zawodowy to tworzenie i pomnażanie majątku, a dla 60 proc. najbardziej sensownym dodatkiem do pensji jest możliwość wypracowania premii.

Temat pieniędzy jest zbyt błahy i zbyt trudny zarazem. Dlatego pracodawcy chcą skupić się na drugim w kolejności motywatorze, czyli możliwościach rozwoju. Tworzone są programy poszerzania kompetencji, definiowane są schematy ścieżek kariery, promuje się kulturę organizacji opartej na wymianie wiedzy.

Ale system szkoleń to tylko jeden z elementów całego obszaru związanego z rozwojem. Spora liczba pracodawców chwali się, że filozofię rozwoju pracowników opiera na modelu 70/20/10. Oznacza on, że 70 proc. rozwoju dzieje się poprzez osobiste doświadczenia, 20 proc. uczenie się od innych, a 10 proc. poprzez formalne szkolenia. Zdecydowanie najważniejsze jest zatem to, czego doświadcza pracownik w codziennym funkcjonowaniu i realizacji postawionych przed nim celów.

To, czy pracownik będzie się rozwijał, zależy przede wszystkim od jego przełożonego, czyli od feedbacku, którego udzieli. Jeśli będzie on następował tylko raz do roku przy okazji oceny rocznej, możemy być pewni, że najbardziej ambitni pracownicy zaczną odchodzić, a z naszej inwestycji w wiedzę i kompetencje pracownika zaczną korzystać konkurenci biznesowi.

Dlaczego? Bo pracownik bez feedbacku często działa po omacku, nie wie, czy i jak może wykonać swoje zadanie szybciej i skuteczniej. Ponadto bez bieżącej informacji zwrotnej pracownik, szczególnie z mniejszym doświadczeniem, ma problem z odkryciem swoich mocnych stron i nie wie, w którym kierunku powinien się rozwijać, aby być wartościowym członkiem zespołu. Na uwagę managera może liczyć w przypadku, kiedy popełni poważny błąd - a kiedy błędów nie ma, feedbacku też nie ma.

Jeśli wykonywana praca jest niezauważana, staje się też pracą bez znaczenia. Taki stan prowadzi do spadku zaangażowania. Wówczas pracownikowi najzwyczajniej przestaje zależeć i szuka nowych wyzwań poza strukturą, w której aktualnie funkcjonuje. Szuka miejsca, w którym jego wysiłek wreszcie zostanie doceniony.

Z kolei pracownik, który otrzymuje regularny feedback, uczy się na swoich błędach, kreatywnie szuka nowych rozwiązań i ma świadomość tego, w czym jest dobry - co pozwala mu specjalizować się w wybranym obszarze. Wie też, co dzieje się dookoła, jest na bieżąco ze zmianami dotyczącymi działu, w którym pracuje i całej firmy, a to daje mu poczucie bezpieczeństwa. Dodatkowo dobre słowo przełożonego na temat wykonanej pracy podnosi poczucie satysfakcji.


Rynek kandydata

Koniunktura na rynku pracy nigdy nie była tak dobra, bezrobocie spadło do poziomu 9,6 proc., a na portalach rekrutacyjnych w 2015 roku opublikowano ponad milion nowych ofert pracy. W samej tylko branży IT tych ofert jest więcej, niż osób gotowych podjąć pracę w tym obszarze. Takiej sytuacji na polskim rynku pracy jeszcze nigdy nie było. Pracodawcy chcący zatrudniać specjalistów muszą wysilić się bardziej niż kiedykolwiek.

Dobry feedback zarówno dla pracownika, jak i kandydata jest bezkosztowy, mimo to wciąż wielu pracodawców woli wydać setki tysięcy złotych na kampanię promującą ich oferty pracy, zamiast wdrażać istotne zmiany w zarządzaniu kapitałem ludzkim.

Skoro 85 proc. kandydatów aplikujących na oferty pracy w Polsce nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej, naturalne wydaje się wprowadzenie systemu komunikacji, który bezpośrednio wpływać będzie na postrzeganie marki pracodawcy.


Motławski rekrutował...

Na początku tego roku miałem okazję doświadczyć, jak działa feedback w procesie rekrutacji. Na zlecenie firmy AdTaily, w ramach projektu strategicznego z obszaru marki pracodawcy, przeprowadziłem rekrutację na stanowisko Specjalisty ds. Rekrutacji i Employer Brandingu. Jednocześnie jako kandydat brałem udział w rekrutacji na stanowisko szefa employer brandingu dla jednego z największych banków w Polsce.

Rekrutację, którą przeprowadzałem, podzieliłem na trzy etapy: analizę aplikacji, zdalne zadanie rekrutacyjne i rozmowę kwalifikacyjną z CEO dla trzech finałowych kandydatów. Ogłoszenie rekrutacyjne zawierało infografiki dotyczące opisu stanowiska, proporcje kompetencji niezbędnych do realizacji zadań oraz stawkę netto.

Po dwóch dniach od publikacji ogłoszenia spłynęło ponad 200 aplikacji. Jednodniowy proces analizy aplikacji przyniósł jedenastkę kandydatów, z którymi skontaktowałem się telefonicznie, żeby się przedstawić i pogratulować przejścia do drugiego etapu. Opowiedziałem, jak będzie przebiegał proces i zapowiedziałem przesłanie zadania rekrutacyjnego.

Po czterech dniach przeznaczonych na realizację zadania spłynęło siedem odpowiedzi. Po kolejnym dniu analizy zadań razem z CEO AdTaily wyselekcjonowaliśmy trójkę kandydatów do spotkań. Pozostali kandydaci otrzymali mailowy feedback dotyczący ich CV i jakości wykonanych zadań, łącznie ze wskazówkami, co powinni poprawić lub dodatkowo przemyśleć.

Odpowiedź kandydatów na tak przygotowaną komunikację była bardzo pozytywna, mimo, że feedback nie był laurką. „Jesteś jedynym rekruterem w Warszawie, który tak poważnie podchodzi do kandydata”, „Wow, dzięki za feedback, jesteście pierwsi!”, „Dzięki za konstruktywny feedback, wskazuje mi obszary, nad którymi warto popracować” - to tylko niektóre cytaty z maili zwrotnych. Cały proces trwał 10 dni roboczych i zakończył się zatrudnieniem.


...i był rekrutowany

Rekrutacja, w której brałem udział jako kandydat, prowadzona była przez agencję pracy, specjalizującą się w executive search. Po krótkim wywiadzie telefonicznym otrzymałem mailowo opis stanowiska w pliku MS Word. Po ustaleniu oczekiwań finansowych zaproszono mnie na rozmowę do siedziby agencji jako spotkanie kwalifikujące do rozmowy z docelowym pracodawcą.

Spotkanie trwało ponad trzy godziny i było prowadzone na bardzo ogólnym poziomie. Po spotkaniu kolejny wywiad telefoniczny - tym razem w języku angielskim. Po nim rekomendacja i data spotkania z przyszłym przełożonym, które również trwało ponad dwie godziny. Obiecany feedback po kilku dniach nie dotarł.

Dziesięć dni po spotkaniu skontaktowałem się z konsultantem agencji, który nie miał dla mnie żadnej informacji. Trzy dni później napisałem o mojej rezygnacji z procesu rekrutacji, co rzecz jasna nie spodobało się agencji prowadzącej. Tłumaczono mi, że feedback z ich strony był - bo informacja o tym, że jeszcze nie ma decyzji klienta też można nazwać feedbackiem. Dwa dni później okazało się, że klient chce się spotkać po raz kolejny - ale moje zaangażowanie w proces spadło do zera i podtrzymałem decyzję o rezygnacji.

Różnice komunikacyjne w obu przytoczonych przykładach są widoczne gołym okiem. Dlaczego polscy pracodawcy (w zdecydowanej większości) nie traktują kandydatów z troską porównywalną choćby do tej, jaką obdarzają swoich klientów? Pomijając fakt, ze kandydaci i potencjalni klienci to często ta sama grupa - jakość obsługi klienta buduje markę konsumencką. Tak samo proces rekrutacji i jego jakość buduje markę pracodawcy. Zatem feedback także i tu staje się kluczowy.

Zaczęliśmy się zastanawiać, co by było, gdyby dawać rzetelną informację zwrotną każdemu kandydatowi, który przesyła aplikację - nawet jeśli nie spełnia wstępnych oczekiwań. Tak powstał projekt „Rekrutacja 24”.


Rekrutacja w 24h

Swoista władza, jaką posiada rekruter w procesie zatrudniania, dla wielu jest motywatorem samym w sobie. Kiedy przestaje być wystarczający, warto poszukać nowych inspiracji i satysfakcji właśnie w feedbacku. Tak powstał projekt rekrutacja 24 zrealizowany w kooperacji trzech marek w branży rekrutacyjnej: GoldenLine, GazetaPraca.pl i agencji employer branding Pracownia EB.

Cel był prosty - zbudować całkiem nowy team, odpowiedzialny za sprzedaż telefoniczną. Bezpośrednim targetem komunikacji byli aktualnie pracujący w działach call center, młodzi i ambitni ludzie, którym zaproponowaliśmy znacznie lepsze warunki pracy i rozwoju. Czasu nie było zbyt wiele, stąd pomysł na zamknięcie procesu pozyskiwania i selekcji kandydatów w jedną dobę.

Komunikacja rekrutacyjna przez 24h oparta była na ogłoszeniach, reklamie i wyszukiwarce GoldenLine, GazetaPraca.pl, artykule i reklamie w codziennej gazecie Metrocafe i kampanii postów na Facebooku. Daliśmy też obietnicę – każdy, kto zaaplikuje, otrzyma rzetelny feedback na temat swojej kandydatury, nawet jeśli po analizie CV kandydat nie będzie spełniał wstępnych oczekiwań.

Przy okazji sprawdziliśmy, czy bezpośredni i indywidualny kontakt z każdym kandydatem rzeczywiście jest tak czasochłonny, jak twierdzi większość rekruterów. Okazało się, że w zaledwie kilka godzin zespół rekruterów poprowadził komunikację z ponad stu pięćdziesięcioma kandydatami, z których trójka już od dwóch tygodni pracuje w GoldenLine.

Satysfakcja nie tylko z sukcesu rekrutacyjnego, ale też z pomocy i wskazówek, jakich udzieliliśmy kandydatom poszukującym wymarzonej pracy, jest spora. Zatem drodzy pracodawcy - wracamy do podstaw!

***

Specjalne podziękowania dla zespołu rekruterów GoldenLine.

***

Źródła:
- Badanie „Zaangażowanie pracowników”, N-649 wśród użytkowników GazetaPraca.pl, Agora  2014
- Online Talent and Communication Polish Edition 2015, N-1800, Potential Park,
- Raport Hays „Generation Y and the world of work” , Hays 2014
- Stopa bezrobocia dla aktywnych zawodowo w Polsce, GUS, grudzień 2015
- Raport i-praca - liczba zleceń publikowanych w największych generatorach ogłoszeń,  przygotowane przez Gemius SA, opracowanie Agora SA, grudzień 2015

***

Foto: Fotolia/ Strezhnev Pavel

Zobacz inne polecane artykuły

Od zera do miliardera: Satya Nadella. Człowiek, który redefiniuje produktywność

Magazyn / Ludzie

Od zera do miliardera: Satya Nadella. Człowiek, który redefiniuje produktywność
Od zera do miliardera: Satya Nadella. Człowiek, który redefiniuje produktywność

Gdy mowa o najbardziej nowatorskich firmach technologicznych na świecie, na myśl zazwyczaj jako pierwsze przychodzą takie spółki, jak Apple, Google czy Facebook. Microsoft w gronie wymienionych jest zaś traktowany raczej jako starszy brat, który może i kiedyś napędzał rozwój technologii, ale dziś na tyle przyzwyczaił się do stosowanych przez lata rozwiązań, że daleko mu do miana najważniejszego innowatora. Stojący od przeszło dwóch lat na czele założonej przez Billa Gatesa firmy Satya Nadella robi jednak wszystko, by ów wizerunek zmienić... a niedawny zakup LinkedIna to tylko jeden z przykładów jego starań.

Polski YouTube ma już 25 „milionerów”. Podsumowanie roku na YouTube

Brief.pl / Aktualności

Polski YouTube ma już 25 „milionerów”. Podsumowanie roku na YouTube
Polski YouTube ma już 25 „milionerów”. Podsumowanie roku na YouTube

YouTube ogłasza coroczne podsumowanie najchętniej oglądanych filmów i teledysków – Rewind 2016. „Dzieciaki prosto z więzienia! Zobacz kontrowersyjny występ! [Mam Talent]” to najchętniej oglądane wideo w Polsce. Na liście nie zabrakło również polskich gwiazd YouTube: Abstrachuje.tv z filmami „Czego nie mówią: policjanci” oraz „Najlepszy film motywacyjny na świecie”, a także wideo „Wąs! Wąs! Wąs!” Cyber Mariana (feat. Czwarta Fala). W rankingu znalazł się też film Twardowsky 2.0., jeden z materiałów wchodzących w skład niestandardowego projektu Legendy polskie stworzonego przez Allegro. Jeśli chodzi o zestawienie muzyczne, Polacy najchętniej oglądali klip Sylwii Grzeszczak „Tamta dziewczyna”.