wp - grudzien 2016

Kto zwycięży w konkursie EB Kreator 2015?

Kto zwycięży w konkursie EB Kreator 2015?

Brief.pl / Aktualności

Employer branding, rozumiany jako proces budowania marki pracodawcy przestaje być jedynie sposobem działów HR na skuteczniejszą rekrutację nowych pracowników. Strategicznie zaplanowane działania skierowane z jednej strony do aktualnych i byłych pracowników firmy oraz potencjalnych kandydatów z drugiej, mają coraz częściej charakter inwestycji bezpośrednio konwertującej na wyniki finansowe przedsiębiorstwa. Zadowolony pracownik jest ambasadorem marki, rekomendującym firmę w swoim otoczeniu społecznym nie tylko jako miejsce pracy, ale także jako podmiot oferujący produkty i usługi najwyższej jakości.

-
SPONSOROWANE

W działaniach zewnętrznych natomiast - zachowanie standardów komunikacji w procesie rekrutacji, budowanie przekazów odpowiadających na aspiracje zawodowe i życiowe grup docelowych rekrutacji oraz innowacyjność w doborze kanałów komunikacji - owocuje efektem aureoli. Potencjalny kandydat jest także potencjalnym klientem, który swoje dobre i złe wrażenia z procesu rekrutacji przenosi na zachowania konsumenckie.

Świadomość zależności między polityką personalną a efektywnością biznesową firm nagradza serwis GazetaPraca.pl, uruchamiając z początkiem kwietnia 2015 roku drugą edycję konkursu EB Kreator. Statuetkę za najciekawsze działania, jury konkursu przyzna w pięciu kategoriach:

najlepsze ogłoszenie rekrutacyjne,

najlepsza kampania w social media,

najlepsza zakładka/strona internetowa poświęcona karierze w firmie,

najlepsza akcja rekrutacyjna,

najlepsza kampania employer branding.

W poprzedniej edycji do rywalizacji zgłoszono blisko siedemdziesiąt kampanii, dzięki czemu EB Kreator urósł do pozycji największego i najważniejszego wydarzenia branży employer branding w Polsce. Zapraszając do rywalizacji w tym roku, podsumujmy najlepsze działania nagrodzone w pierwszej edycji konkursu.

Najlepsze ogłoszenie rekrutacyjne

Standardowe narzędzie rekrutacyjne i jego ewolucja w czasach ogromnej popularności mediów społecznościowych to zawsze ciekawy temat dla praktyków HR i EB. Ogłoszenie jako teaser, ogłoszenie jako produkt - dowolność formy i kanału komunikacji daje pole do nieskończonej eksploatacji. Zdecydowanym zwycięzcą w tej kategorii zostało ogłoszenie na stanowisko grafika, poznańskiej firmy Cupsell.pl zajmującej się sprzedażą personalizowanych t-shirtów. To warte podkreślenia, bo projekt video-ogłoszenia w dwóch wersjach „płciowych” powstał w kilka godzin, w zasadzie bez żadnych kosztów - poza nieprzespaną nocą Prezesa Majznera. Od momentu pojawienia się filmów w serwisie YouTube, w szybkim tempie stały się hitem osiągając wynik 95 000 odtworzeń bez żadnej płatnej promocji. Video inspirowane znaną internautom reklamą wody Vytautas, używa języka, jakiego żadna inna firma nie zdecydowałaby się użyć do komunikacji rekrutacyjnej. Absolutnie wyśmiana konwencja prezentacji oferty pracodawcy opartej na benefitach płacowych, pozapłacowych i szeroko rozumianych warunkach pracy.

W Cupsell.pl możesz wziąć home office, jak masz kaca a zamiast chillout room’u w biurze spotkasz „gołe laski i bekon”. Dla kobiet mamy pełną dowolność w doborze koloru myszki komputerowej, a gdy przychodzą „ciężkie dni cyklu” można zostać w domu, lub przyjść do biura i popłakać w specjalnie przygotowaną poduszkę. Zarobki to milion złotych, a dla lojalnych pracowników w nagrodę kucyk, po trzech latach pracy. Cupsell.pl udowodnił jak łatwo wyróżnić się na tle nijakich ofert pracy, przemycając wartość dla tej organizacji najwyższą - poczucie humoru. Ogłoszenie, które jednocześnie buduje markę pracodawcy jest trudne i niewielu firmom się to udaje - w 2014 roku zdecydowanie udało się firmie Cupsell.pl. Dla wielu obserwatorów z kolei, projekt ten jest zbyt kontrowersyjny, przesadny i przekracza granicę dobrego smaku - mamy tu więc do czynienia ze świetnym targetowaniem przekazu i mechanizmem preselekcji. W ciągu tygodnia Cupsell.pl otrzymał 550 aplikacji a projekt rekrutacyjny zamiast jednym, zakończył się trzema etatami. Oczywiście trudno byłoby osiągnąć taki wynik, gdyby nie całkiem spory zasięg followersów Prezesa Majznera - ale czy nie na tym polega strategiczne podejście do tematu?

Poza Cupsell.pl w gronie wyróżnionych nominacją znalazły się także ogłoszenia firm:

Sellmore - na stanowisko Copywritera, za świetną kreację „Miss Word” pokazującą, że nie tylko superbohaterowie gwarantują rekrutacyjny sukces.

Connectis - za ogłoszenia w ramach projektu Super Praca, a w szczególności za pierwszą, tak wyraźną prezentację rekrutera jako osoby pierwszego kontaktu dla kandydata.

LGBS - za ogłoszenie „po naszymu” na stanowisko Programisty w języku śląskim, które zrozumiałe tylko dla wybranej grupy kandydatów stanowiło naturalną selekcję, a dzięki nietypowemu podejściu rozeszło się szerokim echem w całym kraju.

Spartez - za ogłoszenia dla branży IT i kompleksową informację. Obszar ogłoszenia wykorzystany do maksimum, niemal w całości wypełniony korzyściami wynikającymi z pracy w Spartez.

Najlepsza Strona Kariery

Zakładki karierowe to od dawna wykorzystywany przez rekruterów kanał pozyskiwania kandydatów. Nigdy nie były głównym kanałem, bo serwisy rekrutacyjne zapewniały wystarczający spływ kandydatów, a zakładki służyły jedynie do potwierdzenia aktualnie prowadzonych projektów. Ważność tego kanału dla rekruterów była wprost proporcjonalna do jej umiejscowienia na makiecie strony internetowej firmy. Nierzadko trzeba było przeklikać się przez całą stronę, żeby dotrzeć do informacji o rekrutacji lub mieć sokole oko, by dostrzec link „praca” zawieszony na stronie głównej - fontem nr 8 w prawym dolnym rogu. Wiele z zakładek stawianych dziesięć lat temu nadal tak stoi i nie byłoby to problemem, gdyby nie zmieniał się sposób poszukiwania pracy przez kandydatów. Celowo zatem używam czasu przeszłego, bo czasy, kiedy pracodawcy nie musieli się wybitnie starać, żeby dotrzeć do najlepszych już minęły.

Dziś kandydaci są bardziej świadomi - 85%* z nich szuka informacji na stronach kariery wybranych firm. Dodatkowo treści zamieszczane na stronie kariery są dla nich najbardziej rzetelną formą informacji, wyprzedzając profesjonalne serwisy społecznościowe i blogosferę. Nigdy wcześniej zatem, strona kariery nie była tak istotna. Sami rekruterzy, dbając o sensowne gospodarowanie często skromnym budżetem dostrzegli, że oprócz wykorzystywania marketingowych trików w rekrutacji, powinni też zacząć wykorzystywać marketingowe narzędzia analityczne. Podpinając google analytics pod strony korporacyjne/produktowe zorientowali się, że większość odwiedzin generują kandydaci. 

Korporacyjne zakładki kariery zaczęły być dla rekruterów zbyt ciasne i ograniczające pole manewru. Szczególnie sytuacja ta dotyczy międzynarodowych korporacji, które najczęściej z poziomu polskiego oddziału nie mają wpływu na globalną zakładkę „careers”. Wyraźny trend w budowaniu osobnych stron internetowych poświęconych karierze, zauważył serwis GazetaPraca.pl w badaniu „Zakładki kariery 50-ciu największych pracodawców w Polsce”. Podobne badanie w 2010 roku przeprowadziła Grupa Adweb - wówczas 3%** firm posiadało osobne strony karierowe - w badaniach GazetaPraca.pl z 2013 roku już 16%.*** Zainteresowanie niezależnymi stronami nie wynika jedynie z braku elastyczności stron korporacyjnych. Coraz więcej kandydatów (1/3****) szuka pracy za pomocą wyszukiwarki Google, wpisując nazwę stanowiska i miejsce pracy. Pozycjonowanie w wynikach organicznych najpopularniejszej z wyszukiwarek internetowych ma kluczowe znaczenie dla „bycia znalezionym” przez kandydatów, a jest to łatwiejsze z poziomu osobnej strony. Pamiętajmy także o tym, że rok 2015 to trzeci - a może już czwarty z rzędu tzw. „rok mobile’a”. Ponad 30%* kandydatów w 2014 roku szukało pracy za pomocą urządzeń mobilnych i chciało za ich pomocą aplikować, na co „duże” strony korporacyjne nie są przygotowane. Łatwiej zatem przygotować responsywną stronę karierową niż przebudowywać istniejące strony. 

Najlepiej wszystkie wyżej wspomniane zasady tworzenia nowoczesnych i odpowiadających na oczekiwania kandydatów stron poświęconych karierze, zastosowała wg Jury EB Kreatora firma Connectis. Strona superpraca.it od początku budowana pod urządzenia mobilne, idealnie wpasowuje się w trend maksimum informacji, minimum tekstu. Specjalnie stworzona marka Super Praca, PR-owo ograna jako nowy serwis z najlepszymi ofertami z branży IT to bardzo ciekawy ruch, wykorzystujący outsourcingowy model biznesowy Connectis - a zatem różnorodność oferowanych projektów. Łatwość aplikowania, krótkie (skupione na 3 kompetencjach) ankiety preselekcyjne w ogłoszeniach i kontakt z rekruterem (opiekunem misji) wskazanym na zdjęciu to najważniejsze przewagi Super Pracy nad konkurencją. Dodatkowo superbohaterowie, którzy w zeszłym sezonie byli główną kreacją rekrutacji w IT. 

Poza Connectisem wyróżnione nominacją zostały firmy:

Netguru - za rzadki i doskonale zaprezentowany moduł „career paths” wskazujący kandydatom ścieżkę rozwoju zarówno w obszarze kompetencji, jak i w strukturze Netguru (włączając w to stawkę netto oraz odgórnie wyznaczony okres pracy na konkretnej pozycji).

Ceneo - za połączenie zakładki karierowej z blogiem rekrutacyjnym, jako alternatywie dla „aktualności”. Angażująca i rzetelna informacyjnie.

Home.pl - przede wszystkim za genialną domenę strony - welcome.home.pl,

White Ducky - zakładka JoinUS za czystość, prostotę i design.

Najlepsza Akcja Rekrutacyjna

Tytułem EB Kreatora w tej kategorii nagrodzono wrocławską Nokię za proaktywny i pionierski program „Speed Recruitment”. Inspiracja speed dating’iem czyli szybkimi randkami w punkt oddaje ideę matchingu w rekrutacji. Speed Recruitment to powtarzające się spotkania rekrutacyjne w formie krótkich rozmów, odbywające się w naturalnym, a zarazem neutralnym środowisku studentów - na uczelni. Na rozmowy mógł przyjść każdy, kto chciał spróbować swoich sił - sprawdzić czy posiada niezbędną wiedzę do wejścia w pełne procesy rekrutacyjne. Zalecane, ale nie wymagane było wzięcie ze sobą CV. Spotkania w takiej formie sprawiają, że firma z jednej strony jest bardziej przyjazna i zaangażowana w budowanie relacji, z drugiej – odpowiada na potrzeby grupy docelowej. Kandydaci czują się docenieni, kiedy rekruterzy przychodzą do nich, a nie odwrotnie, jak w przypadku standardowego procesu rekrutacyjnego. Rozmowy rekrutacyjne pod szyldem Speed Recruitment prowadzone były przez inżynierów i managerów Nokia.

Pozwoliły sprawdzić kandydatom swoje możliwości bez ryzyka i stresu, które zwykle związane są z procesem rekrutacyjnym. Rozmowy trwały każdorazowo ok. 10 minut i opierały się na +/- 10 pytaniach dopasowanych do profilu stanowiska, na które prowadzona była rekrutacja. W przypadku niespełnienia podstawowych oczekiwań, kandydat otrzymywał dokładną informację zwrotną na temat obszarów, w których powinien się podszkolić, aby przy kolejnej rozmowie mieć większe szanse powodzenia. Jeśli kandydat posiadał wymagane minimum– otrzymywał tzw. Golden Ticket, który był przepustką do kolejnego etapu. Kandydat przechodził następnie przez standardową rozmowę rekrutacyjną w siedzibie firmy a pozytywny wynik rozmowy kończył się zatrudnieniem. 13 edycji programu w 2014 roku przyniosło Nokii pięćdziesięciu nowych pracowników.

Poza Nokią w kategorii akcja rekrutacyjna roku, jury wyróżniło nominacją firmy:

CITI Bank - za akcję ożywiającą martwy zwykle okres wakacyjnych rekrutacji. Kino Letnie z CITI w ramach cyklu „Filmowa Stolica Lata” to strzał w dziesiątkę i 67 nowych pracowników w dziale AML CITI Banku.

Future Processing - za kontekstową akcję plakatową na Politechnice Śląskiej, promującą program praktyk i zwiększającą ilość nadsyłanych CV o 161%

Grupa Żywiec - za szeroką promocję i świetną organizację Drzwi Otwartych, po których zostało ponad 300 aplikacji z kluczowych dla GŻ uczelni wyższych.

Merix Studio - za akcję bazującą na filmie Avengers, której główną osią komunikacji był microsite The Developers. Inspiracja superbohaterami także w przypadku Merix Studio zakończyła procesy rekrutacyjne z powodzeniem.

Najlepsza Kampania w Social Media

To kategoria, w której zgłoszono najmniej kampanii, co jest kolejnym dowodem na brak pomysłu zdecydowanej większości polskich pracodawców, jak zaznaczyć swoją obecność w sferze social. Content rekrutacyjny nigdy nie był popularny w mediach towarzyskich, takich jak facebook. Firmy administrujące swoimi fanpage’ami są w stanie budować zasięg i zaanagażowanie treściami o charakterze humorystycznym, news’owym, kontrowersyjnym i tzw. wartościowym. Jednak, gdy po poście zbierającym kilkaset like’ów zaproponujemy ofertę pracy, otrzymamy 3 like’i i komentarz (w dodatku hejterski) dlaczego? Bo ogromny potencjał facebooka jesteśmy w stanie wykorzystać rekrutacyjnie tylko dwiema drogami - proponując dopasowany do wąskiej grupy content, który łamie konwencję i zachwyca (a naturalną reakcją użytkownika facebooka jest po prostu puszczenie tego dalej), albo zainwestować spore pieniądze w promocję. Cykliczne badania amerykańskiego Jobvite’a dotyczące eksploracji social media przez rekruterów, wskazuje jednoznacznie - facebook to medium do zaprezentowania marki pracodawcy - nie do rekrutacji.

Zdecydowanie najlepiej potencjał mediów społecznościowych wykorzystała Grupa PZU i wygrała w tej trudnej kategorii. „Studencki Projekt Roku” to konkurs, który Łukasz Trzeszczkowski przeniósł z powodzeniem do PZU z Danone’a. Konkurs Studencki Projekt Roku to przede wszystkim wsparcie aktywnych studentów i najlepszych akademickich projektów. Zwycięskie projekty zdobyły finansowe wsparcie Grupy PZU w roku akademickim 2014/2015. Łączna pula nagród to 35 000 złotych, z których 10 000 przeznaczono dla ogólnopolskiego studenckiego projektu roku oraz 5 razy po 5000 zł dla projektów w kategoriach: kariera i rozwój osobisty, nauka i technika, kultura, rozrywka i odpowiedzialność społeczna. Świetnie ograna promocja, która poza reklamą - zwiększała zasięg fanpage’a PZU dzięki sieciom kontaktów tych, którzy wzięli udział w konkursie. Zaangażowanie w zdobywanie głosów poszczególnych grup projektowych było tak duże, że stanowiły inspirację do tworzenia contentu. Fanpage Grupa PZU Kariera urósł w ciągu dwóch tygodni o niespełna 19 000 nowych fanów.

Poza Grupą PZU na wyróżnienie Jury zapracowały firmy:

Cupsell.pl - za wcześniej opisany projekt „grafik”,

oraz White Ducky - za prowadzenie z powodzeniem rekrutacji w social networks i za dowód, że oferta pracy nie musi być nudnym opisem stanowiska.

Najlepsza Kampania Employer Branding

Królewska kategoria i cała masa starannie zaplanowanych kampanii, łączących działania skierowane do aktualnych pracowników, kandydatów a także do tych, którzy na rynek pracy wejdą dopiero za kilka lat. Zwycięstwo i statuetkę EB Kreatora jednogłośnie otrzymała firma Orange Polska, za kampanię „Przestrzeń dla wiecznie ciekawych”. Przeprowadzona kampania miała na celu integrację pracowników Orange Polska wokół wspólnych wartości oraz przyciągnięcie nowych, które je podzielają. Przy współpracy z agencją Havas, Orange znalazł elementy, które łączą i charakteryzują wszystkich pracowników a komunikację oparł na spójnej wizji, z którą wszyscy – zarówno obecni, jak i potencjalni pracownicy – mogą się identyfikować.

W pierwszym etapie zaproszono osoby z całej firmy, pracujące w różnych obszarach i lokalizacjach oraz potencjalnych kandydatów do udziału w badaniach fokusowych. Po analizach wywnioskowano, że „ciekawość” to cecha łącząca wszystkich pracowników. Zachęcono pracowników do podzielenia się swoimi pasjami i stworzono kreacje oparte na historiach pracowników. W drugim etapie w biurach Orange w całej Polsce wybuchła epidemia ciekawości. 

Każdy pracownik, który przyszedł tego dnia do firmy został przebadany na obecność wirusa ciekawości. Testów dokonywali przebrani w kombinezony i okulary ochronne animatorzy, używając do tego skanerów oraz bramki, które wydawały z siebie głośne dźwięki w kontakcie z każdym zarażonym pracownikiem. Do badań zachęcał Bakcyl Ciekawości – maskotka kampanii, a także materiały z Bakcylem Ciekawości: mailingi, wlepki, lizaki i czekoladki porozkładane w nietypowych miejscach w biurze. Dodatkowym wsparciem były plakaty z 11 ambasadorami kampanii – pracownikami firmy przedstawionymi z perspektywy pasji i pracy. 

Po przebadaniu i stwierdzeniu zarażenia wirusem ciekawości pracownicy otrzymywali skierowanie z Instytutu Epidemiologii Ciekawości. Formularz kierował ich do minisite’u w intranecie, gdzie czekał konkurs „Abonament na pasję”. W ramach rywalizacji pracownicy tworzyli kreacje ze zdjęciem przedstawiającym ich pasję i treścią podsumowującą zainteresowania oraz to, jak łączą się one z pracą w Orange. Projekty nawiązywały do kreacji z ambasadorami akcji. 

Pracownicy Orange z całej Polski mogli oglądać prace i głosować na nie w galerii dzięki specjalnie stworzonej aplikacji. Najpopularniejsi zostali nagrodzeni abonamentem na realizację pasji, sfinansowanym przez firmę i przekazanym w formie ogromnego czeku z postacią Bakcyla Ciekawości. Aby umożliwić pracownikom poznanie się bliżej, także z perspektywy pracy oraz pozwolić im na lepsze zrozumienie specyfiki zadań kolegów, w III etapie kampanii zainicjowano akcję „Ciekawy dzień z…” w ramach, której przedstawiono pracowników, przybliżając czym zajmują się poszczególne obszary biznesowe i jak udział w przełomowych projektach przekłada się na rozwój firmy i pracowników. Gdy wirus ciekawości na stałe zagościł wewnątrz Orange Polska, zaczęto zarażać nim ludzi na zewnątrz zapraszając do przestrzeni dla wiecznie ciekawych. 

Zainteresowanie pracą w Orange wzrosło średnio o 60% przy każdym pojedynczym projekcie, a kolejne badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników pokaże, jak projekt wpłynął na postrzeganie firmy od wewnątrz. 

Kompleksowość rozwiązań, a przede wszystkim wyjście z kampanią od wewnątrz organizacji jest modelem, który warto powtarzać. Rozłożenie projektu w czasie, jego fabuła, spójność i konsekwencja to wciąż nieosiągalne cechy kampanii dla większości polskich pracodawców.

Poza Orange wyróżnione nominacją za najlepszą kampanię EB firmy to:

Arcellor Mittal - za kolejną odsłonę wieloletniego projektu „ZainSTALuj się!”, pod hasłem „Rozpracuj naszą pracę”. Ogrom pracy, którą Arcellor Mittal aktywizuje target pracowników niższego szczebla to światowy poziom employer brandingu i wzór do naśladowania.

Lidl - za kampanię konsekwentnie komunikującą polepszanie się warunków pracy zarówno w pojedynczych sklepach, makroregionach i w Centrali Lidla- szerzej opisuję ją w tekście: „Employer Branding - czekaj, czekaj, czyli że ubierasz pracowników?:

Mondelez - za kampanię „Przetrwaj sesję”, która po re-brandingu Krafta skutecznie buduje świadomość nowej marki w grupie studentów.

Grupa PZU - za kolejną odsłonę kampanii „Przyciągamy najlepszych”, tym razem z kreacją Thora, która dzięki potężnej promocji jest najbardziej rozpoznawalną kampanią EB w Polsce.

Wyróżnienie Specjalne Jury

To specjalna nagroda przyznana poznańskiej firmie IT - STX Next. To wyróżnienie przede wszystkim za nowatorskie podejście do rekrutacji i employer brandingu w każdej aktywności, każdym kanale i każdym narzędziu. Spójność to główny atut działań STX Next, to ona sprawia, że nawet małe, pojedyncze aktywności sukcesywnie budują brand.

W grudniu tego roku podczas uroczystej gali, wręczone zostaną nagrody dla najlepszych działań w 2015 roku . Na zgłoszenia aktywności firm, które cały czas zmieniają się w jeszcze atrakcyjniejszych pracodawców, które dzięki kreatywności i otwartości docierają do najlepszych kandydatów na rynku czekamy do 31 października 2015 roku.

::

Źródła: 

*Top Employer Web Benchmark, edycja polska, badanie objęło 1800 respondentów, Potential Park, 2014

**Kondycja stron kariery na stronach www największych pracodawców w Polsce, Grupa Adweb 2010,

***Badanie zakładek kariera 50-ciu największych pracodawców w Polsce, GazetaPraca.pl 2013, Agora SA

****Badanie marki GazetaPraca.pl, ARC Rynek Opinia, listopad 2013

::

Szymon Motławski - Socjolog mediów i rynku, zawodowo związany z branżą HR od początku kariery. Początkowo realizował projekty rekrutacyjne w branżach finanse i prawo dla Klientów zewnętrznych. Od pięciu lat aktywnie działa, kreując strategie z zakresu employer brandingu i wdrażania systemów IT wspierających rekrutację. Od 2012 roku pracuje dla Agory SA, obecnie na stanowisku Kierownika Zespołu Ekspertów ds. Employer Brandingu. Częsty prelegent konferencji branżowych, autor wielu publikacji poświęconych logistyce procesów rekrutacji i budowaniu marki pracodawcy. Od trzech lat prowadzi cykl edukacyjnych warsztatów Pracownia EB oraz współtworzy agencję employer branding o tej samej nazwie, pierwszą tak ściśle związaną z największą grupą medialną w Polsce.

:;

::

fot.Fotolia/Coloures-pic

Zobacz inne polecane artykuły

Nie tylko Allegro i H&M. Zobaczcie nasz subiektywny wybór najlepszych reklam na święta 2016

Brief.pl / Inspiracje

Nie tylko Allegro i H&M. Zobaczcie nasz subiektywny wybór najlepszych reklam na święta 2016
Nie tylko Allegro i H&M. Zobaczcie nasz subiektywny wybór najlepszych reklam na święta 2016

Wzruszają, bawią i wprowadzają nas w świąteczną atmosferę. Marki, przygotowując swoje przedświąteczne kampanie, prześcigają się w pomysłach na oryginalne, ale utrzymane w grudniowym klimacie kampanie. Postanowiliśmy sprawdzić, które z nich w tym roku najlepiej poradziły sobie z tym zadaniem.

Warszawski car sharing dla osób prywatnych

Brief.pl / Aktualności

Warszawski car sharing dla osób prywatnych
Warszawski car sharing dla osób prywatnych

4Mobility, po uruchomieniu usługi car sharingu, czyli auta na minuty dla klientów biznesowych, rozszerza swoją ofertę na użytkowników prywatnych, a tym samym sprawia, że Warszawa dołącza do grona miast z car sharingiem dostępnym dla każdego. Od teraz osoby zainteresowane skorzystaniem z usługi mogą w prosty sposób zarezerwować wybrany pojazd. Samochód można odebrać w jednej z 20 baz na terenie miasta, otwierając go smartfonem.